Alkava syyslukukausi tuo moneen organisaatioon normaalin uudistumisen lisäksi tarpeen tarkistaa yhteisiä toimintamalleja ja työskentelytapoja. Uudistumisen käytäntöön vieminen edellyttää aina osakokonaisuuksien synkronoimista ja johtoryhmästä alkavaa yhteistyötä. 

Yhteistyö on tulos toimintaan liittyvien perusedellytysten kirkastamisesta

Uudistuminen ja muutos ovat mahdollisia vain silloin, kun ne suhteutetaan yrityksen menneisyyteen ja nykyisyyteen. Muutos koostuu aina monesta toisiinsa vaikuttavasta osasta, mutta siitä pitää nostaa pääprioriteetit johtamisen kohteeksi:

·         On osattava päättää, mitä tehdään ja mitä ei tehdä.

·         On saatava johdon täysimääräinen sitoutuminen.

·         On hahmotettava lähtötilanne ja toimintakulttuuri.

Erityisen merkittävää on määritellä se, mitä muutos edellyttää ja mitä se ei edellytä. Voiko johto oikeasti sitoutua ja mikä on realistisesti mahdollista? Opitut tavat, normit ja jaetut arvot määrittelevät sen, minkälaiseen kehitykseen todellisuudessa on mahdollista päästä.

Joustavatko vanhat toimintamallit uuden käyttöönottoon? Onko uudistusten toteuttamiselle osoitettavissa kohtuulliset resurssit? Uudistuminen vaatii aina osakokonaisuuksien synkronointia, ytimessä on kysymys siitä, miten yhteistyötä pitää kehittää tavoitteiden saavuttamiseksi.

Yksikön hyvä vai organisaation paras?

Johtoryhmissä vaikuttavat usein hyvin tavoiteorientoituneet jäsenet ja yhteisen ajan vähyys johtaa helposti keskinäiseen kilpailuun ja ristiriitoihin, jopa väärinymmärrykseen. Aina ei ole selvää, edustavatko kaikki johtoryhmässä oman yksikön hyvää vai koko organisaation parasta. Lisäksi toisilla on luontevampi yhteistyösuhde muihin jäseniin ja osa ryhmästä on erillään. Kokemus ytimen ulkopuolella olosta voi syntyä esimerkiksi niille, jotka eivät työnsä johdosta ole luontaisesti yhteistyösuhteessa muihin.

Pahimmillaan uudistus hukkuu epäselvyyteen johtoryhmän työn tarkoituksesta. Olemassaolon kiteytys ja yhteinen ymmärrys on vajavaista, nenät näyttävät eri suuntiin. Edellinen johtaa ylöspäin delegoinnin lisääntymiseen ja käytettävissä oleva aika hukkuu yksiköiden asioiden käsittelyyn. Uudistus kompastuu siis lähtömetreillä lillukanvarsiin. 

Huolimatta siitä, onko yhteistyössä ollut ongelmia vai ei, perussuoritukseen kannattaa aika ajoin pysähtyä ja tarkistaa, että toiminta rakentuu samojen "asetusten" varaan. 

Uudistuksen varmistamiseksi tarkista seuraavat kohdat:

1) Mitä me olemme yhdessä tekemässä ja mikä on toimintaan liittyvä tavoitteemme?

2) Mitä yhteinen tavoite tarkoittaa kunkin johtoryhmän jäsenen tehtäväkentässä?

3) Mitkä ovat yhteiset johtamisen pelisääntömme ja toimintamallimme?

4) Mitä uutta osaamista tarvitsemme tavoitteisiin pääsemiseksi?

5) Mikä edellisistä on mahdollisesti muuttunut aiemmasta? Mitä ei enää tehdä, minkälainen toiminta ei edesauta tavoitteiden saavuttamista?

6) Millä uudistumista mitataan ja kuinka valitun mittarin ohjausvaikutus varmistetaan?

Kirjoittaja YTM, eMBA Risto Havunen on sosiaalipsykologi ja psykoterapeutti. Hän on toiminut 25 vuotta erilaisten johtamisongelmien ratkaisun tukena.

Johtajilla ja päälliköillä pitää olla vastuu muutoksesta ja suunnan määrittämisestä loppukädessä. Organisaatiossa mahdollisesti syntyvän muutosvastarinnan taustalla saattaa olla se, että ihmisillä ei ole tai on kapea käsitys. Kommentoi eräs varsin kokenut yritysjohtaja uudistumiseen liittyviä haasteita.

Voiko uudistumista ajatella hallittavana ja ohjattavana prosessina ylipäätään? Taannoin uudistumisesta käytettiin termiä muutoksen hallinta, mikä tämän päivän näkökulmasta kuulostaa 70-luvun termiltä. Toimintaympäristön yhä kiihtyvä muutos, monikanavaisuus ja ylipäänsä kokonaisuuden monimutkaisuus toisiinsa vaikuttavine elementteineen saattaa helposti tyrmäämään kovin mekaaniset ja tietyssä järjestyksessä etenevät johtamistavat. Ehkäpä kysymys on enemmänkin siinä, että erilaisten mallien kautta uudistumista on mahdollista suunnitella ja sitä kautta reagoiminen alati muuttuvaan tilanteeseen on asteen helpompaa. 

Uudistuksen suunnittelun ytimessä on kaksi asiaa. Ensimmäinen näistä on oikean muutosjohtamisen strategian valinta. Istuuko valittu strategia muutoksen tyyppiin. Ja toisena, tukevatko johtamiskäytännöt valittua muutosstrategiaa. Kaiken olennaisinta tietysti se, edesauttaako toteutustapa organisaation tavoitteiden saavuttamista.

Ei lopullisia vastauksia, mutta Osuu-hankkeen  Työrauhaa muutosjohtamiseen-webinaarin tallenteessa erilaisia näkökulmia ja työkaluja arjen uudistajien tueksi.