Tolkuton paineen kestävyys on johtamistyön perusulottuvuus -vai onko?
Kenellekään ei liene epäselvää se, että toiminnan
tuloksellisuuden taustalla on hyvinvoiva henkilöstö. Vanha sanonta ”ensin
yskäisee henkilöstö, sitten asiakaskokemus ja lopulta tulos” pitää edelleen
paikkansa!
Yhtä lailla tiedetään, että hyvällä johtamisella saadaan
aikaan hyviä tuloksia ja huonolla huonoja. Mitä paremmin johtaja jaksaa, sitä
enemmän on energiaa luoda edellytyksiä organisaation onnistumiselle. Ongelmat
johdon jaksamisessa vaikuttavat johdettaviin ja sitä kautta
työntekijäkokemukseen, tuloksentekokykyyn ja lopulta työnantajamielikuvaan
asti.
Johtajan uupumisen taustasyyt
Johdon työn tekee muusta organisaatiosta erilaiseksi se,
että onnistuminen tapahtuu toisten onnistumisien kautta. Tämä yhtäältä motivoiva
tekijä on samaan aikaan kovin tavallinen jaksamiseen vaikuttava elementti. Ihmisten
johtajan työvälineenä kun ovat oma persoona ja vuorovaikutustaidot. Vastuu ja
vaikutusmahdollisuus tuovat onnistumiskokemuksia ja samaan aikaan kuluttavat
voimavaroja.
Johdon jaksamisongelmien taustalla olevia tekijöitä ovat
usein työn luonteeseen kuuluvat jatkuvan keskeneräisyyden sekä riittämättömyyden
ja yksinäisyyden tunteet. Mitä korkeammalla työ on organisaation hierarkiassa,
sitä vähemmän on mahdollisuuksia keskustella pidäkkeettömästi ammattiin ja
siviilielämään liittyvistä tekijöistä. Mitä pidempään ongelmia hautoo, sitä
monimutkaisemmiksi ne mielessä usein muuttuvat. Siksi voimavaroista
huolehtimisen kannalta on erityisen tärkeää huolehtia siitä, että on olemassa
erilaisia foorumeita, joissa omia ajatuksia ja tunteita voi jakaa. Puhumattomuus ja palautumisen ongelmat johtavat
pitkään jatkuneen kuormituksen kasaantumiseen, kunnes jaksaminen kohtaa rajansa.
Perehdytys ja taustatuki on tärkeää johtajallekin
Yksi tyypillinen johtajan jaksamiseen liittyvä sudenkuoppa
on siirtymä erilaisten tehtävien välillä. Omaan toimintaan liittyvät odotukset ovat
varsinkin aluksi tarkentumattomia. Tulosvastuu
ja oletus selviämisestä johtavat entistä kovempaan tekemiseen. Johtajan
uupumisen taustalla on yllättävän usein altistuminen itse huonolle johtamiselle
ja jopa tuen kaikkinainen puuttuminen. Ja toisaalta, hankalassakin paikassa
oman esimiehen tuki on erityinen voimavaratekijä.
Useat johtajapositioon päätyneet näyttävät usein ulospäin
varsin pärjääviltä, mutta painivat tosiasiassa yhtä lailla epävarmuuden kanssa
kuten muutkin työyhteisön jäsenet. Arjesta puuttuu henkilökohtaisen tuen
mahdollisuus, jossa voi luottamuksellisesti vaihtaa ajatuksia työn haasteista.
Ulkopuolisen avun, esimerkiksi coachingin, työnohjauksen tai psykoterapian
hyödyntäminen ovat perusteltuja tukityökaluja erityisen haastavissa ja voimavaroja
kuluttavissa tilanteissa, kuten uuden aiempaa vastuullisemman työtehtävän
vastaanottamisessa tai erilaisissa vaativissa muutostilanteissa.
Palautuminen
Työstä irrottautuminen on psykologinen prosessi. Arjen
palautuminen on avainsana, ei lomat. Palautumiseen vaikuttaa ehkä hieman
itsestään selvyytenä se, kuinka aikansa käyttää. Jos työt jatkuvat koko ajan
pitkälle iltaan on epärealistista odottaa, että palautuminen olisi mahdollista.
Toisaalta yhtä epärealistista on rajata töitään vain ns. työajan puitteisiin.
Vähennä työntekoa neuvo ei useinkaan toimi, huomio pitäisikin kääntää
palautumisen varmistamiseen.
Palautumiseen ei auta se, että on tekemättä mitään. Pikemminkin
pitäisi pyrkiä syventymään asioihin, jotka ovat riittävällä tavalla erilaisia.
Toiselle se on keskittymistä, toiselle harrastuksiin liittyvää uusien taitojen
opettelua tai olemassa olevien hiomista. Pääajatus on se, että ajatukset ovat
hetken muualla kuin työhön liittyvässä ongelman ratkaisussa. Monet kertovatkin
uusien ajatusten syntyvän juuri sitä kautta, että tekee jotain aivan muuta.
Eräs johtaja oivalsi asiaa pohdiskellessaan, että tärkein omaan
tuloksellisuuteen liittyvä mittari on vapaa-aikaan ja sitä kautta harrastuksiin
käytettävä aika.
Risto Havunen on johtamistaidon valmentaja, psykoterapeutti
ja tietokirjailija. Hän on erikoistunut haastavien johtamistilanteiden
ratkaisuun organisaatio-, työyhteisö- ja yksilötasoilla.
0 kommenttia :