HR mukaan yrityskauppojen valmisteluun?

16.5.2017 11:00 0 Comments


Viime vuodet ovat olleet vilkasta aikaa yrityskaupoissa, ja talouden noususuhdanne tuskin hidastaa kaupankäyntiä merkittävästi lähitulevaisuudessa. Eri tutkimusten mukaan merkittävä osa – jopa 70 % - yrityskaupoista kuitenkin epäonnistuu ja useimmiten epäonnistumisen syy on erilaisten kulttuurien yhdistämisen vaikeus. Kulttuurin due diligencen tekeminen on epäilemättä vaikeaa; työ edellyttää kokemusta ja tunnetta, joita voidaan vain hyvin rajoitetusti mitata ja arvottaa. Tutkimuksen tekeminen laajalle ihmisjoukolle ennen yrityskaupan solmimista on jo tietosuojasyistä yleensä mahdotonta.

Yrityskauppaa edeltää useimmiten lakimies- ja tilintarkastaja-armeijan läpiviemä vakiintunut due diligence -prosessi. Käytännössä joukko laskentatoimen ja juridiikan asiantuntijoita tutkii niille toimitetut kirjanpidon raportit sekä muut asiakirjat ja antaa niistä lausuntonsa. Lausuntojen sisältö on usein teoreettinen; havaintojen arvottaminen ja johtopäätösten tekeminen jäävät pitkälti asiakkaan tehtäväksi. Bisnesriskin kantavat – niin kuin asiaan kuuluu – myyjä ja ostaja. Onko satunnaisesti yrityskauppaa tekevällä toimijalla tähän riittävä kompetenssi?

Lakimiesten ja tilintarkastajien työ on kartoittaa riskejä ja välttää niitä, mikä on ristiriidassa tulevaisuuteen katsovan bisneksen rakentamisen ja tekemisen kanssa. Riskitöntä bisnestä kun ei ole! Mutta mikä on due diligence -asiantuntijan kompetenssi arvioida yrityskauppaan liittyviä henkilöriskejä? Kuten jo alussa totesin, on yrityskaupan onnistuminen usein kiinni yrityskulttuureista ja tunteesta – asioista, jotka eivät selviä asiakirjoja lukemalla tai numeroita tuijottamalla, vaikka epäilemättä pitkällä aikavälillä hyvä tunne ja liiketoiminnan tulos kulkevat käsi kädessä.

Monessa yrityskaupassa mukana olleena ja vielä useampaa sivusta seuranneena uskallan todeta, että tunnetta voi mitata ja siihen liittyvää riskiä kartoittaa jo due diligence -vaiheessa ennakoimalla niitä muutos- ja viestintäprosesseja, joita integraatiovaiheessa halutaan tai joudutaan viemään läpi. Yksinkertaisimmillaan asiat liittyvät kahvihuoneen sijoituspaikkaan tai tyky-päivien sisältöön. Monimutkaisemmaksi asiat muuttuvat siinä vaiheessa, kun yrityskaupan osapuolia integroidaan ja siinä prosessissa ajaudutaan vääntöön noudatettavasta työehtosopimuksesta, lomaoikeuksista tai myynnin palkitsemisjärjestelmien yhdenmukaistamisesta.

Yrityskauppaa koskeviin neuvotteluihin osallistuu yrityksen koosta riippuen useimmiten yrityksen toimitusjohtaja, hallitus tai sen nimeämä työryhmä sekä talous- ja lakiasiainjohtaja – ja niin pitääkin! Näiden tahojen orientaatiosta riippuu se, miten henkilöstönäkökulma tulee kaupassa huomioiduksi. Parhaimmillaan työryhmä tuntee yritykset ja tunnistaa integraation HR-näkökulman sudenkuopat sekä niiden mahdolliset ratkaisumallit ennalta. Valitettavan usein analyysi jää kuitenkin due diligence -raportin varaan, ja kulttuuri-integraatiota aletaan valmistella ja HR sitouttaa projektiin, kun kauppa on jo julkistettu.

Muutos tekee aina kipeää ja siihen täytyy valmistautua huolella – tämän ymmärtävät kaikki. Suosittelenkin ottamaan HR:n mukaan yrityskauppojen valmisteluun jo neuvottelu- ja due diligence -vaiheessa. Näin kulttuuri- ja muutosnäkökulmaa ja sen hintalappua voidaan asiantuntevasti arvioida ja muutosprosessin suunnittelu käynnistää hyvissä ajoin. On ihmisiä motivoivaa - ja ennen kaikkea taloudellisesti järkevää - ennakoida muutokseen liittyvät henkilöriskit mahdollisuuksien mukaan jo ennen yrityskaupan julkistamista. Kun mahdolliset kipupisteet tunnistetaan ennakolta ja niihin liittyvät muutossuunnitelmat voidaan kertoa avoimesti jo yrityskaupan julkistuksen yhteydessä, ovat kaikki osapuolet muutosviestinnässä samalla viivalla, integraatiota voidaan nopeuttaa ja kaupasta haettava taloudellinen hyöty ulosmitata nopeammin. Usein yrityskauppa on sitä tekevälle yritykselle ainutkertainen kokemus, jossa myyjä ja ostaja ovat mukana ensimmäistä kertaa. Osaamista voi kuitenkin hankkia ulkoa ja sillä tavoin varmistaa yrityskaupassa tarvittavat osaamiset ja resurssit.

Kirjoittaja (OTL Santeri Rommi) on kokenut HR:n ja yrityskauppojen ammattilainen, jonka yritys Stonepocket tarjoaa kumppaniverkostonsa kautta muutostilanteissa tarvittavaa HR- ja juridiikkaosaamista erityisesti Pk-yrityksille.

Unknown

0 kommenttia :

Tilaa: Lähetä kommentteja ( Atom )